当前位置:首页 >

【编者按】《劳动合同法》施行不是导致工资涨幅较大和企业用工成本较高的直接原因,但《劳动合同法》中一些与企业用工成本有关的规则间接对用工成本的不合理造成了影响,有修改调整之必要,需要在降低企业用工成本与维护劳动者权益之间觅得平衡。
用工成本视角下的劳动合同法修改

【摘要】 导致劳动力市场灵活性不足和推高企业用工成本是《劳动合同法》施行以来备受诟病的两个方面。近年来企业用工成本提高的主要原因可归于“五险一金”缴费偏高。《劳动合同法》施行不是导致工资涨幅较大和企业用工成本较高的直接原因,但是,《劳动合同法》中一些与企业用工成本有关的规则间接对用工成本的不合理造成了影响,有修改调整之必要。《劳动合同法》的修改需要在降低企业用工成本与维护劳动者权益之间觅得平衡。从提高劳动力市场灵活性和降低企业用工成本的角度看,《劳动合同法》的修改重点应聚焦在用人单位支付二倍工资责任、经济补偿和赔偿金责任和解雇保护制度等规则的完善上。

【关键词】 企业用工成本;劳动合同法;修改;社会保险

近两年,《劳动合同法》修改成为学界和政府热议的话题。有人批评《劳动合同法》限制了契约自由,影响了经济发展;[1]有人表示,《劳动合同法》降低了劳动力市场的流动性和灵活性,[2]虽其本意是保护劳动者,但最终可能会损害一部分劳动者的利益,甚至可能导致薪酬的过快上涨。[3]人社部部长尹蔚民在2016年2月29日的新闻发布会上也提及,《劳动合同法》实施中反映出的问题主要集中在劳动力市场的灵活性不够和企业用工成本较高两个方面。[4]是故,有关修法的争论也主要聚焦在《劳动合同法》是否导致了劳动力市场的灵活性不够和《劳动合同法》是否推高了企业的用工成本上。其实,企业用工成本与《劳动合同法》的关系,以及《劳动合同法》对劳动力市场灵活性的影响是两个彼此关联的问题。也就是说,“降成本的重点是增加劳动力市场的灵活性”,[5]而降成本、增加劳动力市场灵活性又与《劳动合同法》有着千丝万缕的联系。[6]是故,从降成本的角度探讨《劳动合同法》相关条款的修改,不可避免地会涉及对企业用工成本构成及增长原因的研判、企业用工成本与《劳动合同法》相关规则的关联度等问题。

一、企业用工成本增长的原因

如前所述,推高企业用工成本是《劳动合同法》在实施过程中被诟病的一个方面。[7]那么,企业用工成本由哪些事项构成且这些成本是否在企业总成本中占比较高?哪些用工成本归咎于《劳动合同法》,哪些用工成本与《劳动合同法》无涉?在由《劳动合同法》引起的成本中,哪些属于合理成本、哪些属于不合理成本?这些疑问都需要一一作出解答。惟其如此,才能够正确认识《劳动合同法》与企业用工成本之间的关系,才能够从中找出降成本的有效途径,并最终明确修法的必要性以及须修改之条款。

(一)薪资上涨与《劳动合同法》的关系

1.近年薪资水平的变化情况

事实上,相比于GDP及其增幅,我国就业人员的工资水平及增幅并不高。数据显示,2015年,全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为62029元、城镇私营单位就业人员年平均工资为39589元,外出农民工人均月收入水平为3072元,[8]该年的人均GDP是49351元。[9]而根据深圳市一份中等收入人群的调研报告(数据取自2014年)显示,深圳市高收入群体占从业人口的1.078%,中等收入群体占从业人口的14.540%,低收入群体占从业人口的84.382%;按照1200万从业人口计算,高收入群体月收入20169元,中等收入群体月收入7465元,低收入群体月收入3066元。[10]可见,近99%的从业人口属于中等收入和低收入群体。再以个案观察,比亚迪股份有限公司是一家于2002年7月在香港主板发行上市,拥有IT、汽车和新能源三大产业群的高新技术民营企业,从其2015年的员工收入水平看,月收入2000~3000元的占22%,3001~4000元的占35%,4001~5000元的占40%,5001元以上仅占3%,员工收入并不高。[11]从综合数据看,自2006年以来,以中国为代表的由新兴经济体推动的全球工资持续增长趋势未发生变化。2006年至2013年,中国工资实际年均增长率仅为6.7%,与经济增长率相比,工资增长仍显缓慢。[12]从更为宏观的角度看,劳动报酬占GDP比重的高低反映出劳动收入在分配中的地位。据国家统计局公布的历年资金流量表推算,2000年劳动者报酬占国民初次分配收入总额的53.3%,此后持续下降,2011年已降至新世纪以来的低点(47.5%),11年间下降了5.8个百分点。[13]可见,新世纪以来的大部分时间,我国劳动报酬占GDP比例在总体上呈现下降趋势,即便是《劳动合同法》出台后,趋势亦未受影响。

2.薪资上涨的主要原因

尽管劳动者薪资缓慢增长是主趋势,但近年来农民工的工资增幅显著提升成为引领薪资上涨的“黑马”,调研显示,“十二五”期间农民工月平均收入年均增长12.7%,出现此现象的原因主要是对农民工薪酬长期偏低这一不正常状况的纠偏。2008年之前,农民工工资一直低位徘徊,“珠三角”等地曾出现过10年间农民工月均工资只涨了68元的情况。[14]所以说,过去几年农民工工资快速上涨在一定程度上属“补涨”行情,也从客观上反映出我国劳动力市场的供求关系正在发生深刻变化。[15]此一变化是薪资上涨的主要原因,也就是说,中国劳动年龄人口下降以及由此带来的劳动力市场供求关系变化导致了薪资总体上涨。据国家统计局的统计数据,2012年,全国15~59岁劳动年龄人口数量首次出现下降,该年全国15~59岁(含不满60周岁)人口为93727万人,2015年15~59岁(含不满60周岁)人口降为92547万人。[16]预计到“十三五”期末该年龄段人口将接近9.12亿人,在此期间,劳动力供给相对不足将成为常态。劳动力短缺的一个直接影响就是劳动力成本快速上升。[17]有研究指出,在2008年《劳动合同法》实施前的5年,城镇单位就业人员平均工资增长了106%;实施后至2014年,平均实际工资的增长率涨幅仅为78%。这进一步证明了《劳动合同法》不是推动薪资上涨的主要因素,劳动力市场供给和需求力量的变动才是。[18]

有关《劳动合同法》导致企业用工成本占用人单位总成本比重大幅上升的判断同样不科学。以上海市为例,2001年至2007年的人工成本占用人单位总成本的比重平均为6.9%,2008年至2014年则为6.3%,[19]一些劳动法学者也认为,无论从经济发展、保护劳动者基本生活,还是从缩小贫富差距、维护社会稳定等角度看,劳动者薪资增长都有其内在合理性,造成企业成本增长较快的原因是多方面的,不可简单归咎于《劳动合同法》的出台及实施。[20]概言之,劳动者薪资上涨有其现实合理性,但这与劳动力市场供求关系变化相关而与《劳动合同法》无涉。

(二)“五险一金”与企业用工成本的关系

根据一些经济学家基于客观数据的分析得出的结论,当前企业负担过重或成本增长过快的主要原因是制度成本所致。除了劳动力成本外,环境成本、融资成本、土地成本、交通成本都在上升,甚至比劳动力成本上升得更快。在劳动力成本中,除了工资成本外,还有与劳动力相关的税收和行政性收费,其中的“五险一金”占了劳动力成本中的很大部分,同时也是推动劳动力成本上升的最主要部分。[21]换言之,企业用工成本及其构成和变化颇为复杂,工资只是劳动力成本的一部分,社会保险、住房公积金才是推高企业用工成本的直接原因。

长期以来,我国社会保险和住房公积金缴费标准偏高,研究结果显示,当前我国企业职工五项社保总费率为企业职工工资总额的39.25%,在列入统计的173个国家地区中位列第13位。[22]以上海市为例,2015年上海市的单位和个人各类社会保险缴费比例高达45.5%,[23]2016年虽有调整,但幅度有限;[24]而且住房公积金缴费中单位和个人的缴纳比例也不低,2015年度职工本人和单位各为7%,补充住房公积金缴纳比例各为1%至8%,[25]2016年虽有调整,但总体保持不变。[26]2015年和2016年单位和个人“五险一金”的缴纳比例合计分别达到了工资的59.5%和57%(参见表1)[27]。

表12015年和2016年上海市“五险一金”的单位和个人缴费比例

北京的情况与上海大致相当,2015年北京市的单位和个人社会保险缴费比例合计为43%, 2016年5月也进行了微调。[28]关于住房公积金,2016年以前北京市规定单位和个人缴纳比例均为12%;[29]2016年根据国家要求出台了调整措施,但缴纳比例仍然不低。[30]2015年度“五险一金”单位和个人的缴纳比例高达67%,2016年度为51.25~65.25%(参见表2)。

表22015年和2016年北京市“五险一金”的单位和个人缴费比例

由上可见,社会保险费、住房公积金缴费在企业用工成本中占据了重要比重。依此数据可以推知,将职工工资或报酬等同于企业用工成本并不科学和严谨,而应该关注企业用工成本的构成,尤其是社会保险、住房公积金等成本及其占比。

综上分析可知,企业用工成本的构成是多方面的,既有薪资,也有社会保险、住房公积金等其他成本。薪资的上涨主要由市场供求关系决定,而推高企业用工成本主要在于社会保险费、住房公积金等缴费偏高,两者都与《劳动合同法》的施行无直接关系,社会保险制度主要受《社会保险法》及其配套规定调整,《劳动合同法》虽促进了社会保险的扩面和制度实施,但并不直接规定具体的社会保险规则。同样,住房公积金也非规定于《劳动合同法》之中,单位住房公积金缴纳成本与《劳动合同法》亦无直接关联。因此,把薪资上涨和企业用工成本上升简单归咎于《劳动合同法》,并由此得出《劳动合同法》导致企业用工成本较高的结论不具客观性和科学性。如果对此认识不清,不仅将错误评价《劳动合同法》,不利于其进一步的完善,而且也无法为企业成本上升找到正确的原因,为降成本、促进经济发展找到合适的药方。

二、《劳动合同法》中影响企业用工成本的条款

言企业用工成本与《劳动合同法》无直接关系,并不是说两者毫无关联。作为以保护劳动者权益为核心要义的法律,《劳动合同法》保护劳动者的规则往往伴随着用人单位的义务以及成本支出,故在此意义上说,其对企业的用工成本存在潜在影响。

1.《劳动合同法》中影响企业用工成本的若干条款

相比于《劳动法》,《劳动合同法》中规定直接影响企业用工成本的条款并不多,主要集中在支付试用期工资、固定期限合同终止的经济补偿、劳动合同解除时的经济赔偿等方面。具体涉及的条款是第20条、第46~48条,其中第20条的规定是:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”第46条的规定是有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。”第47条的规定是经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第48条的规定是用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

这些直接规定用人单位金钱给付义务的条款所引起的成本基本为企业正常用工所需支付之成本。申言之,试用期支付合理工资为必须,用人单位根据自身经营和人员状况进行人员调整,包括与雇员终止或解除合同,《劳动合同法》所规定的固定期限合同终止以及用人单位与劳动者解除合同时的经济补偿、赔偿义务对企业的成本会产生一定的影响。[31]

2.企业因违法带来的成本

企业违法成本包括未与劳动者签订劳动合同、未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同支付二倍工资的责任,未及时足额支付劳动报酬、最低工资、加班费的责任,违法解除劳动合同的赔偿金责任等。在理论上,这类成本一般企业只要遵守法律便可避免。当然,如果法律规定过于严苛,用人单位不易遵守,或者法律规定不明,合法与违法边界不清、难以预期时,则此类责任因雇主难以避免或完全避免将构成企业的潜在成本。例如,用人单位与劳动者解除劳动合同是否属于法定事由需要依靠裁判机关解释以及对事实的认定,因此,用人单位解除合同的行为合法与否、是否需要支付经济补偿或赔偿金实难预测,此类成本将构成企业的潜在或现实成本。[32]

3.严格执法带来的成本

《劳动合同法》第85条规定用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”此一规定提高了规则的刚性与违法的成本,目的在于督促用人单位严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》。例如,应按时足额支付工资和加班费、遵守最低工资规定、依法解除合同、参加社会保险等成本本来就是企业应当正常支付的成本,并且《劳动法》中已有规定。但是,《劳动合同法》中的这类规定虽不直接涉及金钱给付义务,但对企业的用工成本会产生影响,加之这类成本以及对企业利润的影响往往难以量化,故而对不同企业的影响程度不一。又如,如果法律规定的解雇条件比较严格,企业或者选择不与劳动者解除劳动合同,就须为此多支付工资、社会保险等成本,或者选择与劳动者解除劳动合同,企业可能面临支付经济补偿或赔偿金的成本;当无法及时解雇冗员时,企业不仅要多支付工资、社会保险等成本,还可能造成人浮于事、生产效率下降、错失发展机会等无形成本。[33]

4.人力资源管理成本

根据《劳动合同法》的相关规定,企业尤其是大企业必须加强人力资源管理,如依法签订书面劳动合同、制定规章制度、缴纳社会保险费、依法解除劳动合同等。人力资源管理成本通常是企业必须支付的成本,是《劳动合同法》对企业提出的新要求,尽管此类成本对企业的影响并不大。

总体而言,《劳动合同法》中有些条款对企业用工成本的影响是直接的,有些条款对企业用工成本的影响是间接的;有些条款对企业用工成本的影响可以量化,有些条款对企业用工成本的影响难以量化。有鉴于此,接下来有必要审视这些条款对用人单位义务和责任的配置以及由此产生的对企业用工成本的影响是否合理,是否存在不合理的规定导致了企业用工成本的高昂。

三、与企业用工成本相关的条款的修改建议

承前所述,企业用工成本提高非《劳动合同法》所致,所以降成本无法通过全面修改劳动合同法、弱化劳动者保护、减少用人单位义务的途径获得最终解决。降成本之路应该通盘考虑企业社会保险、住房公积金等制度成本,对症下药,才能减少不合理的成本支出。当然,《劳动合同法》中对企业用工成本造成不合理影响的规定在不减损劳动者利益的前提下可予以修改完善。换言之,修改《劳动合同法》既要考虑降低企业的用工成本,尤其是不合理的用工成本,又不能忽视对劳动者权益的保护,通过规则的适度调整在二者间寻求平衡才是修法之方法。

撇开《劳动合同法》中对企业用工成本的影响程度难以量化的与企业用工成本有关的条款,本文主要围绕与企业用工成本关系较为密切,尤其是直接涉及用人单位金钱给付义务、实践中争议较多且修改具有操作性的规则条款展开论述。

(一)二倍工资责任条款的修改

《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此规定在实践中之所以引起较多争议,主要是认为该条对用人单位的责任规定过于严苛,容易引发道德风险,导致用人单位成本过高。

建议修改此条的理由是:第一,二倍工资责任的法理基础不牢。《劳动合同法》第7条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”用人单位未与劳动者签订书面合同并不影响劳动关系的成立和生效,多数情况下也不直接损害劳动者利益。对于用人单位虽未与雇员签订书面劳动合同,但又未有其他违法或侵害劳动者利益的行为,此时却要为此承担支付最高长达11个月的二倍工资责任,显属不公平。[34]第二,相比于其他责任,二倍工资责任的设定过于严苛,不符合比例原则。如根据《劳动合同法》第85条的规定,用人单位未依法支付劳动报酬等违反劳动合同主要义务,情节严重的才加罚50~100%的赔偿金。而用人单位不签订书面劳动合同,并非违反主合同义务,在多数情形下也未损害劳动者的利益,却要直接承担二倍工资责任,对于责任轻重的安排显属不当。[35]第三,无法避免道德风险。实践中,一些用人单位的高管或人力资源管理人员故意不与用人单位签订书面劳动合同,意在出现矛盾时可以向用人单位索取二倍工资,这种现象极不利于培育员工诚实信用的企业文化,加之高管工资普遍较高,若其向单位主张二倍工资,单位可能面临高额赔偿。第四,二倍工资责任对企业尤其是小微企业而言容易造成风险和成本的不当提高。如在劳动者未订立书面劳动合同的情形下,用人单位最高需支付11个月的二倍工资,且劳动合同法并未限定工资上限,11个月的工资对于用人单位尤其是小微企业而言可能成为负担。第五,立法背景已经发生变化。《劳动合同法》设立二倍工资责任是出于一旦发生劳动争议,劳动者因拿不出劳动合同而无法维权的立法初衷。[36]随着网络技术以及各种监控设施和智能手机的普及,相较于10年前,现在劳动关系的证明更加容易,证明的方式也更加多样,因此,二倍工资责任的必要性也随之下降。

关于未订立无固定期限合同的二倍工资,如果双方在该订立无固定期限合同时却签订了固定期限合同,雇主和裁判机构往往以订立固定期限合同是雇员的自愿选择为由,拒绝适用《劳动合同法》第82条第2款的规定。如果劳动者和用人单位在固定期限合同到期后并未续订书面合同的,实务中劳动者往往以用人单位违法解除或终止合同为由,或根据第82条第1款,要求用人单位承担相应责任,导致第82条第2款的适用余地十分有限,且其也过度加重了用人单位的负担,因此,可考虑修改第82条,以降低雇主的风险和责任。

订立书面劳动合同有利于明确用人单位和劳动者的权利义务,保护劳动者利益,故此,法律上仍有规定用人单位须与劳动者订立书面劳动合同之必要。对于未订立书面劳动合同的用人单位,可通过行政机关对用人单位的处罚等方式让用人单位承担责任,以此督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同。对于用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同的,应视为双方已订立了无固定期限劳动合同,而不是让用人单位承担支付二倍工资的责任,这样的处理方式不仅符合法理,也可以减轻雇主不合理的责任。此一做法也为域外国家所普遍采纳,如在德国,若雇主未满足《非全日制用工和固定期限劳动合同法》关于订立固定期限劳动合同条件的,并不会导致劳动合同本身无效,而是自动成立无固定期限的劳动关系。[37]换言之,该订立无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同的,应视为双方订立了无固定期限劳动合同。

(二)经济补偿和赔偿金制度的完善

与劳动者解除合同属于正常的人力资源管理行为,由此产生的成本是企业用工成本的重要构成内容。企业解雇员工时的经济补偿或赔偿金制度是影响企业成本的重要制度,尤其是在企业大规模裁员时,裁员成本往往巨大,甚至可能影响到企业业务和战略调整的成功与否,因此,完善经济补偿和赔偿金制度对于合理控制用人单位的成本至为重要。

与其他国家和地区相比,我国劳动法上经济补偿的适用范围较为宽泛,补偿标准也较高。在英国,雇主仅在因其经济上原因实施经济性裁员的情形下才须支付遣散费(redundancy pay)。遣散费的金额依据雇员工作时的年龄和工作年限而定,即雇员在年龄不足22岁的工作期间,每工作一年获得半周的工资;在22岁至41岁的工作期间,每工作一年获得一周的工资;在年龄超过41岁的工作期间,每工作一年获得一周半的工资。以上金额的计算不得超过法定的最高工资以及20年的工作期限。[38]在法国,当雇员工作满一年,如果该雇员由于个人原因但不包括严重疏忽或故意的不当行为,或者由于经济原因遭解雇时,雇员有权获得补偿。补偿金额根据雇员的工作年限或者根据劳动合同或集体协议的约定确定。法律只规定了补偿金的最低金额,雇员每工作一年可获得月工资十分之一的补偿金。按照法定标准,有10年工龄的雇员被合法解雇后才可以得到一个月工资数额的解雇补偿金。[39]在德国,法律对解雇中的正当事由要求很高,如果法院认可雇主的解雇事由,雇主无需向雇员支付离职补偿,即使在经济性裁员中,雇主也无需支付离职补偿。雇主仅在解雇的正当事由不成立时,通过支付离职赔偿金(severance pay)的方式终止劳动关系。离职赔偿金的标准为雇员每工作一年可获得半个月工资,但对于一般雇员,离职赔偿金为不超过12个月的工资。[40]在德国的解雇纠纷实践中,雇员和雇主经常会达成和解。一般情况下,雇员企业工龄每满一年可获得半个月工资的赔偿金。[41]在美国和日本,并不存在类似于我国劳动合同解除的经济补偿制度。我国台湾地区的立法也明确规定了解雇的正当事由及程序。雇主可因下列不可归责于雇员的原因解雇雇员:一是歇业或转让时;二是亏损或业务紧缩时;三是不可抗力暂停工作在一个月以上时;四是业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时;五是劳工对于所担任之工作确不能胜任时。[42]在具备可以概括为雇主的经济原因、不可抗力以及雇员不能胜任工作等正当事由时,雇主有义务向雇员支付资遣费,标准为每满一年发给相当于一个月平均工资。[43]相比其他国家和地区,我国台湾地区所谓“劳动基准法”规定的资遣费(经济补偿)标准较高,但由于通行的观点认为资遣费是雇主退休金的提前比例给付,故在2004年修改“劳工退休金条例”时降低了资遣费的标准。根据“劳工退休金条例”(2016)第12条的规定,适用退休金制度的劳工资遣费为每工作满一年获得二分之一个月平均工资,不适用“劳动基准法”的规定。关于资遣费的性质及其降低的做法值得借鉴。

相形之下,我国经济补偿金的适用范围过宽、标准过高,制度有待完善。是故,在修改《劳动合同法》时可对经济补偿制度作适当调整,对经济补偿作出更加灵活的制度安排。

第一,考虑到经济补偿金和失业保险金具有一定的替代功能,可在完善定期合同制度和失业保险制度的基础上,规定定期合同到期终止不必支付经济补偿,或者降低经济补偿金的标准。定期合同与不定期合同的区别在于,定期合同到期终止属双方的约定事项,且是雇员可预见的结果,因此,雇主支付经济补偿金的必要性并不显著。虽然一些国家的立法,如法国法,规定固定期限劳动合同终止,雇主也要支付终止补偿金,且标准不低,相当于雇员合同期内全部毛收入的10%,[44]但对固定期限劳动合同的适用情形有着严格的限制,固定期限合同基本上只适用于替代性、临时性、季节性、救助性以及其他特定性的岗位,且总期限不得超过24个月。[45]同时,合同终止补偿金并不是所有固定期限劳动合同的员工皆可享有,许多固定期限合同的员工被排除在外。例如,终止补偿金不适用于季节工、不适用于依据惯例订立固定期限合同的雇员、不适用于利用假期实习的年轻人等。[46]因此,雇主需要在固定期限合同终止时支付补偿金的情形并不多、金额并不高,不会给雇主带来过重的负担。在我国,因对固定期限劳动合同并无最长期限之限制,雇主可能面临高额的合同终止补偿金的支付义务,因此,有必要对固定期限劳动合同终止的经济补偿制度予以完善。

第二,劳动合同解除的经济补偿也可以适当降低标准,可区分因雇员个人原因、客观情况以及雇主原因导致的解雇,适用不同的经济补偿标准。雇员因个人原因导致的解雇虽与用人单位无涉,但是用人单位需要因此找寻替代雇员或采取其他补救措施,会导致额外的成本支出,在此情形,应该降低用人单位支付的经济补偿标准。因雇主的经济原因或客观情况导致的解雇与劳动者无关,且往往属于雇主经营风险范围内的事由,在此情形,应该提高用人单位为此支付的经济补偿标准。如上述英国只在因雇主的经济原因进行裁员时才向雇员支付经济补偿的做法,也是该理念的反映。

第三,对经济补偿和赔偿金设置最高额限制,合理限制雇主责任。对雇主责任进行限制,既有利于控制雇主的风险和责任,鼓励其积极雇用劳动者,也有利于鼓励离职的雇员尽快寻找工作,避免因赔偿金过高怠于寻找工作,造成人力资源的浪费。限制经济补偿和赔偿金上限也是许多国家的通行做法。例如,德国《不当解雇保护法》第10条第1款规定,赔偿金一般情况下以12个月的工资为上限。但是,虑及雇员年龄越大在劳动力市场上越缺少竞争力,且其工资及其他福利待遇也往往和企业工龄挂钩,故该条第2款规定,雇员年满50岁且劳动关系存续15年以上的,赔偿金上限为15个月的工资;雇员年满55岁且劳动关系存续20年以上的,赔偿金上限为18个月的工资。

限制经济补偿和赔偿金的范围,除了可降低雇主的成本和风险外,也有利于引导劳动者理性维权,避免诉求虚高,浪费行政和司法资源。例如,2015年深圳市南山区仲裁机构就受理了一起一人追讨工资及福利待遇的劳动争议,诉求金额高达2.9亿元,经庭审调查,支持其工资及解除劳动合同赔偿金2万余元。[47]可见,对雇主责任作适当限制可避免此类“漫天要价”的不合理诉求。

第四,完善违法解除合同的赔偿金规则。《劳动合同法》第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”双倍赔偿规则虽然简便易行,但存在法理上的缺陷,具体金额的适用也有诸多不合理之处,需要进一步完善之。[48]

(三)劳动合同解除条件和程序(解雇保护规则)的调整

劳动合同解除规则是劳动法的核心问题,也是体现劳动市场灵活性和安全性的核心制度。与劳动力市场灵活性密切相关的规则主要包括解雇保护、劳动合同变更、工作时间、工资等方面。[49]劳动合同解除规则是影响企业成本的重要制度。用人单位能否根据其业务和外部环境的变化,及时增减雇员,对人力资源进行适当调配,尤其是当存在冗员时,企业能否及时通过支付适当的成本解雇雇员是控制企业成本、提高企业竞争力的重要内容。为此,需要审视我国《劳动合同法》的解雇保护制度以及劳动力市场的灵活性,更好地平衡用人单位与劳动者的利益,从而有效降低企业的用工成本。

如何判断我国劳动力市场的灵活性?有学者认为,劳动合同法“过度强化管制、限制自治,由此产生十大系统性失衡问题”,包括存在“劳动力市场灵活性不够”三大问题,即严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡、全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡、标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡。[50]观察中国劳动力市场的灵活性,还可作横向与定量的比较。《OECD 2013年就业展望》(OECD Employment Outlook 2013)对其34个成员国及9个非成员国(包括中国)的就业保护立法中就业保护程度的比较排名具有重要的参考价值。在不定期合同工人个别解雇的解雇难度方面,我国略低于印度尼西亚,位列第二,并大大超出了OECD国家的平均保护水平。[51]此外,以OECD 2012年就业保护立法的严格度的数据作为参考,我国在43个国家中位列第四,仅次于印度尼西亚、葡萄牙和印度。[52]从OECD的数据可以看出,在法律条文上,我国解雇保护水平较高,甚至高出了OECD许多发达国家的保护水平。[53]解雇保护水平高同样可从用人单位“解雇难”的实践中得到印证。[54]

因此,从条文看,我国有必要适度提高劳动力市场的灵活性,降低用人单位解雇员工的难度,从而降低企业用工成本。“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性”,也从一个侧面说明了通过增加劳动力市场的灵活性,可以起到降成本的作用。

四、结论

近年来我国工资水平的增幅主要归因于劳动力市场的供求关系以及人口结构的变化,在工资、社会保险、住房公积金等企业用工成本中,后两项缴费偏高是造成企业用工成本较高的主因。是故,简单地将工资涨幅较大和企业用工成本较高的原因归咎于《劳动合同法》的实施并不客观,也不科学。对《劳动合同法》中一些与企业用工成本存在关联的条款进行适度修改调整,以更好地协调灵活性与安全性的关系,可在一定程度上帮助企业降低用工成本。修改《劳动合同法》应从降低企业用工成本和维护劳动者权益两方面进行考量,降成本还需要同步修改完善社会保险、住房公积金等制度。从提高劳动力市场灵活性和降成本的角度看,我国《劳动合同法》修改的重点应放在完善用人单位支付二倍工资、经济补偿和赔偿金以及解雇保护等规则和制度上。

(责任编辑:谢青)

注释:

[1]参见《张五常:现行劳动合同法让中国损失几十万亿》,http://finance.ifeng.eom/a/20160727/14646466J).shtml, 2016年9月25日访问。

[2]参见《楼继伟:现行劳动合同法一定程度造成劳动力市场僵化》,http://finance.sina.com.en/stock/t/2016-02-19/doc-ifxprupc 9490003.shtml, 2016年12月7日访问。

[3]参见楼继伟:《劳动合同法对企业和雇员保护程度是不平衡的》,http://news.xinhuanet.com/legal/2016-03/07/c_128779543.htm, 2016年11月13日访问。

[4]《国新办就就业和社会保障有关情况举行发布会》,http://www.china.com.cn/zhibo/2016-02/29/content_37880605.htm, 2016年11月13日访问。

[5]参见《中共中央政治局召开会议》, http://news.xinhuanet.com/politics/2016-07/26/c_1119285168.htm, 2016年11月13日访问。

[6]人社部已将如何修改《劳动合同法》列入议程。《中共人社部党组关于专项巡视整改情况的通报》(2016年8月27日)指出“关于增强劳动力市场灵活性问题,已经开展专题调研和课题研究,并多次召开座谈会听取意见建议,对劳动合同法实施情况进行全面评估,对当年全国“两会”代表委员提出的修法建议进行了梳理。目前正在前期工作的基础上,研究适时提出修改劳动合同法的意见建议。”参见《中共人社部党组关于专项巡视整改情况的通报》,http://www.ccdi.gov.cn/yw/201608/t20160825_85817.html, 2016年9月25日访问。

[7]同前注[4]。

[8]参见人力资源和社会保障部:《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》,http://www.gov.cn/xinwen/2016-05/30/content—5078119.htm, 2017年10月23日访问。

[9]参见中华人民共和国国家统计局:《中华人民共和国2015年国民经济和社会发展统计公报》,http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201602/t20160229—1323991.html, 2016年2月29日访问。

[10]参见汤庭芬主编:《深圳劳动关系发展报告(2016)》,社会科学文献出版社2016年版,第224页。

[11]同上注,第177页。

[12]参见张车伟、赵文:《我国劳动报酬水平变化与工资改革》,载蔡昉、张车伟主编:《中国人口与劳动问题报告No.16:“十二五”回顾与“十三五”展望》,社会科学文献出版社2015年版,第197页。

[13]参见吕国泉、王利中、康桂珍、淡卫军:《坚持共享发展维护劳动收入主体地位》,载蔡昉、张车伟主编:《中国人口与劳动问题报告No.17:迈向全面小康的共享发展》,社会科学文献出版社2016年版,第200页。

[14]参见《农民工工资5年年均增长12.7%月均收入增1300元》,http://news.xinhuanet.com/legal/2016-04/29/c_128942832.htm, 2017年3月25日访问。

[15]参见白天亮:《农民工工资涨得快不快?》,《人民日报》2016年4月29日。

[16]参见《统计局发布2012年国民经济和社会发展统计公报》,http://www.gov.cn/gzdt/2013-02/22/content_2338098.htm, 2013年2月22日访问;《2015年国民经济和社会发展统计公报》,http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201602/t20160229_1323991.html, 2016年2月29日访问。

[17]参见张车伟、林宝、杨舸:《“十三五”期间中国人口发展战略研究》,载蔡昉、张车伟主编:《中国人口与劳动问题报告No.16:“十二五”回顾与“十三五”展望》,社会科学文献出版社2015年版,第21页。

[18]参见张成刚、吴錦宇:《〈劳动合同法〉实施对市场影响的实证观察》,《学海》2016年第3期。

[19]参见周国良:《从人工成本变化看劳动合同法实施与修改(下)——基于上海人工成本调查数据的实证分析》,《中国劳动》2016年第8期。

[20]参见姜颖:《〈劳动合同法〉亟需客观准确的解读》,《工人日报》2016年3月8日第7版。

[21]参见李实:《对当前我国劳动力成本的基本判断——2016年8月23日井冈山高峰论坛演讲》,http://www.chinareform.org.cn/people/L/lishi/Article/201609/t20160907_255162.htm, 2016年9月20日访问。

[22]参见发改委:《我国社保费率超美日亟待降“五险一金”减负》,http://finance.people.com.cn/nl/2016/0830/cl004-28677503.html, 2016年10月19日访问。

[23]参见《2015年各类参保人员缴费标准一览表》,http://www.12333sh.gov.cn/201412333/bmfW/zcwd_l/201101/index.shtml, 2016年10月19日访问。

[24]《上海市人民政府关于调整本市城镇职工社会保险缴费比例的通知》,http://www.12333sh.gov.cn/201412333/xxgk/flfg/szfgz/szfgz/201604/t20160407_1243736.shtml, 2016年10月19日访问。

[25]《关于2015年度上海市调整住房公积金缴存基数和月缴存额上下限的通知》(沪公积金管委会〔2015〕5号),http://shgjj.com/html/2015stzzcwjV82606.html, 2016年10月19日访问。

[26]关于住房公积金,根据上海市的有关规定,2016年度职工本人和单位住房公积金缴存比例与2015年度相同,即住房公积金缴存比例仍为各7%。缴存住房公积金的单位仍可以按照自愿原则参加补充住房公积金制度。职工本人和单位补充住房公积金缴存比例为各1%至5%,具体比例由各单位根据实际情况确定。参见《关于2016年度上海市调整住房公积金缴存基数、比例以及月缴存额上下限的通知》(沪公积金管委会〔2016〕9号),http://www.shgjj.com/html/zcfg2014/albpl/jc/90314.html, 2016年10月19日访问。

[27]社会保险和住房公积金缴费基数未必一致,为了大致反映“五险一金”缴费的总体情况,本文将两者的比例直接相加。

[28]参见《关于阶段性降低社会保险费率的通知》(京人社保发〔2016〕98号),http://www.bjrbj.gov.cn/csibiz/home/static/articles/catalog_75600/2016-06-01/article_ff808081529fc78e01550a92e7a600ea/ff808081529fc78e01550a92e7a600ea.html, 2016年10月19日访问;《本市降低职工养老、失业、工伤保险费率参保单位每月减少成本7亿元》,http://www.bjrbj.gov.cn/xxgk/gzdt/201606/t20160617_58411.html, 2016年10月19日访问。

[29]参见《北京住房公积金管理委员会关于2015住房公积金年度住房公积金缴存有关问题的通知》(京房公积金管委会〔2015〕3号),http://www.bjgjj.gov.cn/zcfg/dffg/201506/t20150617_3508.html, 2016年10月19日访问。

[30]参见《关于调整住房公积金缴存比例的通知》(京房公积金管委会发〔2016〕2号), http://www.bjgjj.gov.cn/zcfg/dffg/201609/t20160905_4015.html, 2016年10月19日访问。根据该规定,企业享有一定的灵活性,企业可根据自身经济情况,经本单位职工大会、职工代表大会或工会讨论通过,在规定范围内确定具体缴存比例。其他单位缴存比例为12%。

[31]当然,试用期工资以及经济补偿的适用范围和标准的合理性有待于进一步探讨。

[32]《劳动合同法》规定用人单位金钱给付的责任条款属于间接影响企业成本条款,这类责任因可通过金钱给付形式体现,故在一定程度上可以量化。但是,对有关双倍工资赔偿责任、劳动合同违法解除或终止的双倍经济补偿的赔偿金条款本身就属于争议较多的条款。

[33]如何解释解雇保护制度对企业成本的影响及其量化又是一个复杂的问题。

[34]参见《劳动合同法》第82条、《劳动合同法实施条例》第7条。

[35]参见林嘉:《审慎对待〈劳动合同法〉的是与非》,《探索与争鸣》2016年第8期。

[36]参见信春鹰主编:《中华人民共和国劳动合同法释义》,法律出版社2007年版,第273~274页。

[37]参见[德]沃尔夫冈?多伊普勒:《德国劳动法》第11版,王债译,上海人民出版社2016年版,第370~371页。

[38]See Deborah J. Lockton, Employment Law, 5th Edition, Palgrave Macmillan, 2006, p.348, p.365.

[39]参见郑爱青:《法国劳动合同法概要》,光明日报出版社2010年版,第165页。

[40] See Blanpain, Bison-Rapp, Corbett, Josephs and Zimmer, The Global Workplace: International and Comparative Employment Law—Cases and Materials, Cambridge University Press, 2007, p.401.

[41]同前注[37],沃尔夫冈?多伊普勒书,第287页。

[42]我国台湾地区所谓“劳动基准法”(2008年修正)第11条。

[43]我国台湾地区所谓“劳动基准法”(2008年修正)第17条。

[44]同前注[39],郑爱青书,第60页。

[45]同前注[39],郑爱青书,第42~49页。

[46]同上注,第60页。

[47]同前注[10],汤庭芬主编书,第57页。

[48]参见谢增毅:《劳动法的改革与完善》,社会科学文献出版社2015年版,第217-218页。

[49]关于劳动力市场灵活性和安全性的内容,参见王阳:《劳动力市场灵活安全性研究述评》,《经济学动态》2010年第11期。

[50]参见董保华:《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》,《探索与争鸣》2016年第4期。

[51]此外,在不定期合同工人个别解雇的整体保护方面,我国低于印度尼西亚、印度,位列第三,并超出了所有OECD成员国的保护水平。在不定期工人个别和集体解雇的总体保护方面,我国位列所有国家之首。参见《OECD 2013年就业展望》,第78~84页。

[52]See OECD: Strictness of Employment Protection Legislation: Individual and Collective Dismissals.这43个国家包括34个OECD成员国(澳大利亚、奥地利、比利时、加拿大、智利、捷克、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、希腊、匈牙利、冰岛、爱尔兰、以色列、意大利、日本、韩国、卢森堡、墨西哥、荷兰、新西兰、挪威、波兰、葡萄牙、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典、瑞士、土耳其、英国、美国)和9个非成员国(巴西、中国、印度、印度尼西亚、俄罗斯、南非、阿根廷、拉脱维亚(2016年7月加入OECD)、沙特阿拉伯)。参见http://www.oecd-ilibrary.org/employment/data/employment-protection-legislation/strictness-of-employment-protection-legislation-individual-and-collective-dismissals_data-00658-en?isPartOf=/content/datacollection/lfs-epl-data-en, 2016年12月7日访问。

[53]参见《劳动合同法》第39~42条。

[54]例如,2016年广受关注的“菜盆洗内裤案”即是一例。参见《食堂员工用菜盆洗内裤被开除仲裁委认定系违法开除》, http://finance.ifeng.eom/a/20160929/14913709—O.shtml, 2016年12月26日访问。

来源: 《法学》2017年11期

RELATED ARTICLES

相关文章